此刻的你

是否還在加班？

連續(xù)五天的小長(zhǎng)假

有些人仍堅(jiān)守崗位

利用雙休日調(diào)休出來(lái)的五天長(zhǎng)假

哪天是法定休假日加班？

哪天是休息日加班？

加班工資又應(yīng)該如何計(jì)算呢？

加班時(shí)間不同 工資也不同

首先，加班包含三種情形：延時(shí)加班、休息日加班和法定休假日加班。

其次，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。根據(jù)國(guó)務(wù)院《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》規(guī)定，勞動(dòng)節(jié)放假一天（5月1日）。

因此，勞動(dòng)節(jié)雖然連休五天，但是只有5月1日當(dāng)天為法定休假日，5月2日至5日均為調(diào)休。

那么，五一小長(zhǎng)假期間的加班工資，應(yīng)該這么算

5月1日當(dāng)天加班

加班費(fèi)＝3倍工資＝月工資基數(shù)÷21.75天×3（用人單位不能以安排補(bǔ)休形式替代加班工資）

5月2日至5日加班的工資

加班費(fèi)＝2倍工資＝月工資基數(shù)÷21.75天×2×加班天數(shù)（用人單位可以以補(bǔ)休形式代替加班工資）

工資基數(shù)存在爭(zhēng)議 咋辦？

在加班工資的計(jì)算公式中，唯一的變數(shù)是“月工資基數(shù)”。因此，“打工人”與公司之間的“加班費(fèi)”爭(zhēng)議點(diǎn)也大多在于“月工資基數(shù)”上。

原則上按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班工資基數(shù)，但在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，工資數(shù)額發(fā)生改變但雙方未及時(shí)變更合同約定，勞動(dòng)者有權(quán)主張按照實(shí)際履行中勞動(dòng)者正常勞動(dòng)所得工資確定加班工資基數(shù)。

以法院審理某起“加班費(fèi)”案件為例，張某在某科技公司擔(dān)任安卓工程師崗位，雙方勞動(dòng)合同約定月工資為9000元。但張某主張除公司對(duì)公賬戶按月發(fā)放的9000元外，另公司財(cái)務(wù)以個(gè)人名義按月轉(zhuǎn)賬5000元也屬于工資，故加班工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照14000元計(jì)算。而公司主張加班工資基數(shù)應(yīng)為合同約定的9000元。

法院最終審理，認(rèn)定用人單位財(cái)務(wù)人員以個(gè)人名義按月轉(zhuǎn)賬的5000元也屬于張某月工資的一部分，并判決按照14000元作為加班工資基數(shù)。

加班事實(shí)存在爭(zhēng)議 咋辦？

“我明明加班了，可是公司卻不承認(rèn)。”不少人在討要“加班費(fèi)”時(shí)，還會(huì)遇到公司不承認(rèn)加班事實(shí)的情況，這要怎么解決呢？

證明自己的加班事實(shí)，就得收集相關(guān)證據(jù)，且多多益善，包括加班審批單、排班表、考勤記錄、加班工作成果、工作群的加班通知、證人證言等。

項(xiàng)某在某餐飲管理公司工作，項(xiàng)某主張存在休息日加班情形，并提交了考勤統(tǒng)計(jì)表、加班申請(qǐng)記錄、請(qǐng)假記錄（記載項(xiàng)某存在調(diào)休情形），然而餐飲管理公司不認(rèn)可項(xiàng)某存在加班情形。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，項(xiàng)某提交的考勤統(tǒng)計(jì)表、加班申請(qǐng)記錄可以相互印證，足以證實(shí)其存在經(jīng)審批程序的加班，同時(shí)，項(xiàng)某提交的請(qǐng)假記錄記載其存在帶薪調(diào)休，該調(diào)休時(shí)間應(yīng)予以扣除，并最終判決支持了項(xiàng)某關(guān)于加班費(fèi)的訴請(qǐng)。

需要注意是，目前不少用人單位采用電子打卡方式進(jìn)行考勤，勞動(dòng)者僅憑電子打卡記錄要求認(rèn)定存在加班事實(shí)的，一般不予支持。

因?yàn)殡娮訑?shù)據(jù)易被修改、難固定，難以排除被后臺(tái)修改的可能；且僅能體現(xiàn)勞動(dòng)者上下班打卡的時(shí)間，難以體現(xiàn)上班后外出、外地出差等實(shí)際情況。

因此，排班表、工作群加班通知等仍是有力的主要證據(jù)。同時(shí)，如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，將由用人單位承擔(dān)不利后果。